Pour commencer

La formation en résumé

La Loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel du 05/09/2018 exige désormais d’inscrire l’investissement formation dans une logique de développement des compétences individuelles et collectives, aussi, comment mettre en oeuvre un plan de développement des compétences (ancien plan de formation) pertinent ? Nous aborderons les changements à prendre en compte par les entreprises dans cette phase de transition, les collectes et les prises en charge auprès des nouveaux organismes collecteurs et le rôle de ces derniers (URSSAF, nouveaux OPCO, CPIR, Caisse des Dépôts et Consignations, etc.). Nous traiterons aussi des évolutions de l'entretien professionnel (formations obligatoires et non obligatoires + apports de l'Ordonnance Coquilles d'Août 2019), des articulations entre les initiatives individuelles de formation (CPF monétisé - autonome, CPF de Transition et de Reconversion Professionnelle) et le plan de développement des compétences, des abondements individuels ou collectifs, particuliers ou employeurs. Et bien sûr, nous aborderons les nouvelles modalités d'actions de formation prévues: AFEST (Action de formation en situation de travail) et FOAD (Formation ouverte à distance). 

Objectifs

Concevoir le plan de développement des compétences comme un des leviers de performance de la stratégie de l'entreprise

Maîtriser toutes les étapes d’élaboration du plan : de la politique compétences à l’élaboration des parcours, l’établissement du budget et à l’évaluation de l’impact

S'approprier et mettre en pratique les éléments clés de la Réforme issus de la loi du 05/09/2018 "Avenir Professionnel"

Participants

Responsables (de) Formation, Chargé(e)s de Formation, Chefs d’Entreprise (TPE-PME)
Toute personne exerçant une mission avec une dimension RH et/ou développement des compétences

Toute personne en mobilité ou en transition professionnelle vers des métiers RH

En détail...

Le programme

Intégrer la logique « compétences » dans la stratégie de l’entreprise

Intégrer les orientations stratégiques de l’entreprise pour formuler la politique de compétences à court, moyen, voire long terme
Prendre en compte les problématiques RH et les besoins d’évolution de compétences
Définir les axes prioritaires
Clarifier le rôle du Responsable R.H. ou du Responsable Formation et son positionnement interne

Respecter le cadre législatif de référence (intégrant les derniers décrets)

Les obligations de l’employeur et celles du salarié
De la définition des objectifs professionnels à l’établissement des parcours
La gestion des formations obligatoires et non obligatoires
L’évolution de la notion de formation et l’innovation dans les parcours de professionnalisation

La notion de co-investissement
La gestion des actions hors et pendant le temps de travail
Le contrôle et risques de sanctions : comment les anticiper
La reconnaissance des acquis
Le conseil et l’orientation des salariés
La notion de transition professionnelle
L’exigence de certification

Le financement du plan de développement des compétences

Les  obligations légales et leur répartition
Les versements volontaires
Le rôle de l’URSSAF et les missions des OPCO, distinctes pour les enreprises de + ou de - de 50 salariés
La mobilisation des dispositifs Employeurs et Salariés : La gestion du Compte Personnel de Formation (CPF), de l’alternance, des dispositifs PRO A….

Concevoir le plan de développement des compétences

Les règles du dialogue social et de consultation du Comité d’Entreprise
La négociation d’un accord d’entreprise
Les méthodes de recueil des besoins. L’achat des prestations et le cahier des charges
L’arbitrage entre les différents types constitutifs du parcours. Sélection et conventionnement des prestataires

Le suivi du plan

Les tableaux et indicateurs de suivi du plan
Préparer un dispositif d’évaluation

Les + de la formation :

La Loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel du 05/09/2018 exige désormais d’inscrire l’investissement formation dans une logique de développement des compétences individuelles et collectives, aussi, comment mettre en oeuvre un plan de développement des compétences (ancien plan de formation) pertinent ? Nous aborderons les changements à prendre en compte par les entreprises dans cette phase de transition, les collectes et les prises en charge auprès des nouveaux organismes collecteurs et le rôle de ces derniers (URSSAF, nouveaux OPCO, CPIR, Caisse des Dépôts et Consignations, etc.). Nous traiterons aussi des évolutions de l'entretien professionnel (avec les apports de l'Ordonnance Coquilles d'Août 2019), des articulations entre les initiatives individuelles de formation (CPF monétisé - autonome, CPF de Transition et de Reconversion Professionnelle) et le plan de développement des compétences, des abondements individuels ou collectifs, particuliers ou employeurs. Et bien sûr, nous aborderons les nouvelles modalités d'actions de formation prévues: AFEST (Action de formation en situation de travail) et FOAD (Formation ouverte à distance). 

Formateur expérimenté et issu de la profession

Cette formation fait partie d'un parcours certifiant et éligible au CPF:  "Développement RH": cette certification CCI menée en partenariat avec le CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers) vous permet de valider l'UE (Unité d'Enseignement)  "Concevoir et mettre en oeuvre les stratégies de GRH - FPG 102" du diplôme Responsable Ressources Humaines (Titre de niveau 6 - Bac+3). Dès son obtention, cette certification est valable 5 ans.

Inscription Appli CPF depuis Mon compte formation :

Site de Lyon

Code CPF 247054

Se préparer...

Les prérequis

Cette formation ne nécessite aucun pré-requis.

Concrètement...

Moyens pédagogiques et d'encadrement

  • Moyens pédagogiques:

  • Formation interentreprises avec alternance d'apports théoriques et pratiques.

  • Echanges, analyses de pratiques, mises en situation et cas réels d'entreprises. 

  • Support de formation remis aux participants.

  • Groupe de 10-12 participants maximum.

  •  

  • Suivi et évaluation de la formation:

  • Les acquis sont évalués en cours et en fin de formation.

    Une évaluation de satisfaction est complétée par les participants et un tour de table collectif est réalisé avec le formateur en fin de formation.
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