Loi sur la transparence des salaires 2026 : obligations et stratégies de conformité pour les entreprises

La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose aux États membres de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes d'ici 2026. Cette législation vise à renforcer la transparence des rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales en entreprise.

Une nouvelle assemblée s’est réunie le 10 juin 2025 et annonce que la transposition de cette directive devrait être finalisée d’ici la fin de l’année 2025, avec une mise en œuvre prévue dès le début de 2026. Les entreprises devront alors adapter rapidement leurs pratiques RH pour se conformer à ces nouvelles obligations.

1. Les obligations légales : qui est concerné et que doit-on publier ?

La directive européenne impose des obligations de transparence salariale aux entreprises en fonction de leur effectif. L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes va faire l’objet d’une refonte profonde à partir de 2027.

Le futur index comprendra sept indicateurs détaillés, couvrant notamment :

• les écarts de rémunération fixes et variables entre les sexes,
• les écarts de salaires médians,
• la proportion de femmes et d’hommes par décile de rémunération

Ces indicateurs devront être calculés et publiés via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) :

• Plus de 250 salariés : publication annuelle d'un rapport détaillant les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, ainsi que la répartition des rémunérations des postes les moins qualifiés aux cadres dirigeants.
• De 100 à 250 salariés : publication de ce même rapport tous les 3 ans.
• Moins de 100 salariés : pas d'obligation légale, mais la transparence salariale peut devenir un levier d'attractivité pour les PME en croissance.

Les entreprises devront également indiquer les fourchettes de salaire dans les offres d'emploi, interdire la demande de rémunération passée des candidats et fournir aux salariés des informations sur les niveaux de rémunération moyens pour un même poste ou un travail de même valeur.

A savoir : la transposition de cette directive européenne s’appliquera progressivement selon la taille de l’entreprise : les grandes entreprises en premier, puis les PME plus tard.

2. Adapter sa politique salariale : les étapes clés pour se conformer

Pour se préparer efficacement à la mise en œuvre de la transparence salariale, En tant qu’entreprises vous devez :

• Mettre en place une grille de salaires : définir des fourchettes salariales claires et transparentes pour chaque poste.
• Communiquer les critères de rémunération : informer les salariés et les candidats sur les critères utilisés pour déterminer les salaires, les augmentations et les promotions.
• Former les équipes RH : assurer que les responsables RH et les managers comprennent les nouvelles obligations et savent comment les appliquer.
• Réaliser un audit interne : identifier et corriger les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
• Mettre en place un système de reporting : collecter et analyser les données salariales pour pouvoir les publier conformément aux exigences légales.

Ces démarches permettront non seulement de se conformer à la législation, mais aussi de renforcer la confiance des salariés et d'améliorer l'image de l'entreprise.

3. Les enjeux de la transparence salariale : au-delà de la conformité légale

La transparence salariale n’est pas seulement une contrainte réglementaire. Elle est aussi un levier puissant pour renforcer la confiance des salariés envers leur employeur. Une politique salariale claire et équitable améliore la motivation, l’engagement et contribue à limiter le turn-over.

Par ailleurs, cette démarche proactive peut aussi protéger l’entreprise contre les risques de contentieux liés à des discriminations salariales. Enfin, communiquer sur cette transparence améliore la réputation de l’entreprise, un atout dans la guerre des talents qui s’intensifie sur de nombreux secteurs.

En résumé, la directive européenne sur la transparence des salaires représente un tournant majeur dans la lutte contre les inégalités salariales. Il est temps pour vous, en tant qu’entreprise, d’anticiper ces changements en adaptant votre politique salariale et en mettant en place les outils nécessaires à la collecte et à la publication des données requises. Ce faisant, vous ne vous contenterez pas de seulement respecter la loi, mais vous renforcerez également votre attractivité et votre compétitivité sur le marché.

Dans ce contexte en pleine évolution, il est essentiel pour, vous, responsables RH, managers ou dirigeants de se former aux nouveaux enjeux liés à la transparence salariale et à l’égalité professionnelle. Acquérir ces compétences dès cette année et l’année prochaine permettra d’être pleinement opérationnel lors de la mise en œuvre effective des obligations en 2026, et d’accompagner sereinement vos équipes dans ce changement.

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